国产免费观看青青草原网站_久久精品视频色悠悠_影音先锋激情5566_日本一區二區三區免費高清在線_麻豆精品一区综合av_丰满的大屁股一区二区_男女啪啪免费网站_草莓视频app在线观看下载_午夜寂寞少妇AA片_混乱的生物课月老师后续视频

 
您現(xiàn)在的位置:首頁 ? 知識庫 ? 經(jīng)營管理 經(jīng)營管理
陳春花:你可能對管理存在這些認(rèn)知偏差
發(fā)布日期:2019-02-14

導(dǎo)讀:很多管理者認(rèn)為,下屬績效低是由于其能力不行,其實,下屬的績效是由管理者決定的。一個好的管理者,必須對管理有正確的認(rèn)知,才能形成有效的管理行為,讓下屬擁有績效,并獲得成長;更重要的是,因為管理者有效的管理行為,本不能勝任的工作得以勝任,同樣的資源投入獲得更大的產(chǎn)出。

 

請認(rèn)真思考一下,你的公司是不是存在著這樣的普遍現(xiàn)象:

·有5%10%的公司員工,一上班就是來挑毛病、和你對著干的,所有的制度他都看不慣,所有的決策他都有不同想法,而他不會去想自己做得如何。

 

·有15%20%的員工,他做出的東西就是不合格;有20%的員工是蒙著做事,做得對與錯,他都不知道為什么;只有20%的員工的工作,是高績效的。也就是說公司中有60%的員工的工作沒有正常產(chǎn)生績效,這是多么大的浪費?

 

盡管管理者做出了很多努力,我們也學(xué)習(xí)過不少管理知識,嘗試了很多管理制度,但是總是看不到理想的效果。問題到底出在了哪里?

 

導(dǎo)致出現(xiàn)這些問題的核心因素就是:沒有很好地理解管理。無論是對于管理相關(guān)概念的理解,還是對于管理相關(guān)理論及其規(guī)律的認(rèn)識,都產(chǎn)生了偏差,甚至在很多基本概念的理解上存在錯誤。這些認(rèn)知上的偏差,導(dǎo)致了管理行為的偏差,也就影響了人們的績效。換個角度說,因為管理者自身對于管理認(rèn)識的偏差,導(dǎo)致人們無效地工作。

 

組織管理觀決定了人們?nèi)绾芜M(jìn)行管理活動,如何看待管理?;卮鸸芾硎鞘裁?,這樣的問題就是管理觀的問題。應(yīng)該可以這樣說,有了清晰的管理觀,才會有清晰的管理行為,也才會有合適的管理標(biāo)準(zhǔn)。

 

我提倡的管理觀可以歸納為三句話:1.管理只對績效負(fù)責(zé);2.管理是一種分配;3.管理始終為經(jīng)營服務(wù)。

 

1

管理只對績效負(fù)責(zé)

 

企業(yè)的績效包含著效益效率兩方面的內(nèi)容。對于一個企業(yè)而言,我們需要有好的效益的同時又需要用最快的時間達(dá)成這個結(jié)果。因此,對于管理者來說,無論你采用何種管理形式和管理行為,只要是能夠產(chǎn)生績效的,我們就認(rèn)為是有效的管理行為和管理形式。如果不能夠產(chǎn)生績效,那么就是管理資源的浪費。

 

 

企業(yè)的主要目標(biāo)是達(dá)成良好的績效,管理的所有活動都是圍繞著這個目標(biāo)來進(jìn)行的,所以我認(rèn)為管理觀的第一個內(nèi)容就是:管理只對績效負(fù)責(zé)。我相信很多人也經(jīng)常把這句話掛在嘴邊,但是不知道有多少人能真正理解,因為,一些普遍存在的現(xiàn)象很直觀地說明了人們并不理解這句話。

 

現(xiàn)象一:功勞與苦勞

 

只有功勞才會產(chǎn)生績效,苦勞不產(chǎn)生績效。

 

但是在現(xiàn)實中,我們常??梢月牭竭@樣的說法:「我雖然沒有功勞,但是我也有苦勞?!埂肝覜]有什么驚人之舉,但是我也是流血流汗的呀?!埂肝伊骱沟臅r候,企業(yè)里還沒有你呢!」等等。很多人有了「苦勞」之后,就會覺得已經(jīng)很對得起公司了,很多公司也還是以苦勞為考量標(biāo)準(zhǔn)。這說明對管理的觀念還是沒有認(rèn)識清楚。講苦勞是對管理的第一浪費。

 

現(xiàn)象二:能力和態(tài)度

 

直接產(chǎn)生績效的是能力,而不是態(tài)度。誰產(chǎn)生績效,誰就最重要。當(dāng)態(tài)度轉(zhuǎn)化為能力,才有用。

 

舉個例子,一家企業(yè)里有一個小李、一個小劉。小李是一個任勞任怨、勤勤懇懇的員工,每天都早來晚走,經(jīng)常加班加點。小劉是一個準(zhǔn)時上班準(zhǔn)時下班,從不加班的員工。結(jié)果,小李得到表揚(yáng),成為優(yōu)秀員工,而小劉從未得到表揚(yáng),更不會當(dāng)選優(yōu)秀員工。

但是,如果你愿意好好思考,也許會出現(xiàn)這樣一個問題:小李的表現(xiàn)恰恰是能力不夠的原因,而小劉的表現(xiàn)正說明他的能力可以勝任這個崗位,完成任務(wù)。

 

你不妨反思一下自己的企業(yè),你考核的是態(tài)度多,還是能力多?如果你50%的內(nèi)容都是在考核態(tài)度,那你的公司能干的人就自然活得很累了——而這意味著如果有機(jī)會,他就會流走。這是對管理的第二大浪費。

 

現(xiàn)象三:才干和品德

 

品德和才干一直是對于人才評價的兩個基本面,幾乎所有的人都告訴我他們會選擇德才兼?zhèn)涞娜?。我很愿意同意這個選擇,但我們面對的事實是,我們所面對的下屬,一定不是德才兼?zhèn)涞摹T谶@個前提下,我再問如何選擇,結(jié)果80%左右的人選品德。但是我們必須知道,才干才產(chǎn)生績效,品德需要轉(zhuǎn)化為才干才會產(chǎn)生績效。從這個意義上講,我會更加注重才干的評價而非品德的評價。

 

有人開始反駁我,問我如果一個人能力很強(qiáng),才干很好,但是品德極壞,那不是對組織和社會造成極大的傷害嗎?

 

我同意這個說法,但是品德只有在遇到重大挑戰(zhàn)時才能評價,通常情況下,我們很難去評價一個人的品德是好還是壞,管理不能把賭注押在這里,而恰恰應(yīng)該去設(shè)法解決它:管理要承擔(dān)的責(zé)任就是讓人沒有機(jī)會去犯錯誤,讓品德轉(zhuǎn)化為才干,創(chuàng)造績效。所以學(xué)管理,要看經(jīng)濟(jì)學(xué)和組織行為學(xué)。

 

 

但是,必須要說明的是:在兩個時間點上,德比才重要。

 

一是在招聘時。因為一個人大學(xué)畢業(yè)后,社會修煉基本完成、品格塑造也基本定型。這里所說的「德」,是指社會的基本公德,如正向思維、樂觀向上等。另有對公司價值理念的認(rèn)同、團(tuán)隊與責(zé)任承擔(dān)等。所以重要崗位面試很重要。

 

二是在提拔時。因為管理中有一個重要的能級原理(彼得原理)——人一定能提拔到他不能勝任的崗位之后不再提拔。通俗講就是:高位的人都不勝任。這個時候「德」就會發(fā)揮作用——因為信任度高而被擁戴,得以發(fā)揮團(tuán)隊的力量、群體的力量制勝或解決問題。所以高管任命一定要是品格高尚的人。

 

2

管理是一種分配

 

管理其實很簡單,它只是需要做一個分配就好了,就是分配權(quán)力、責(zé)任和利益。但是需要特別強(qiáng)調(diào)的是,必須把權(quán)力、責(zé)任和利益等分,成為一個等邊三角形,即等邊分配原則。

 

幾乎所有管理出問題,都是因為沒有把這三樣?xùn)|西分成等邊三角形。

 

很多管理者喜歡把權(quán)力、利益留下,把責(zé)任分出去;好一些的管理者把權(quán)力留下,把利益和責(zé)任一起分出去;也有管理者認(rèn)為責(zé)任和權(quán)力以及利益都應(yīng)該留在自己的手上,根本不做分配。這些管理觀點都是非常錯誤的。

 

管理是在責(zé)任的基礎(chǔ)上所做的行為選擇,如果是這樣的話,我們需要在界定責(zé)任的同時,配備合適的資源,并讓人們可以分享到管理所獲得的結(jié)果。因此,基于責(zé)任所做的權(quán)力和利益的分配,就是最合適的管理行為。

 

需要特別提醒注意的是,這里分配的是一種責(zé)任,而不是權(quán)力。我們在管理中犯的最大錯誤就是分配權(quán)力。必須明確,權(quán)力分配的依據(jù)不是崗位,而是責(zé)任。

 

 

比如:如果完成績效的責(zé)任是分公司的責(zé)任最大,那么權(quán)力最大的就應(yīng)該是分公司經(jīng)理。但是現(xiàn)實中常常不是這樣。我建議大家做兩個重要觀察:

 

1.公司的總經(jīng)理經(jīng)常給誰開會?參加會議的人就是權(quán)力最大的人。他是經(jīng)常給總部職能部門的人,如人力資源經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理開會?還是經(jīng)常和分公司經(jīng)理、一線經(jīng)理開會?和總經(jīng)理經(jīng)常開會的人最有權(quán)做決定,只不過這個決定是通過總經(jīng)理部署下去。

 

2.公司頭銜的設(shè)計,是一線人員的稱謂高,還是公司職能部門的稱謂高?稱謂具有象征意義,權(quán)力常常在崗位的稱謂中就分配了。

 

你會發(fā)現(xiàn),總經(jīng)理的會議室里多是職能部門的人,而二線職能部門負(fù)責(zé)人的稱謂都比分公司、一線崗位的稱謂高。你又如何讓一個人力資源總監(jiān)去為一個小小的一線經(jīng)理服務(wù)?彼此見面一打招呼,上下心態(tài)就立刻拉開了。這樣的分配就不是基于責(zé)任的分配,管理效力自然大打折扣。

 

3

管理始終為經(jīng)營服務(wù)

 

管理是服務(wù),最直接的意義就是管理始終為經(jīng)營服務(wù)。這是我一直堅持的觀點,也是談得最多的話題。其中含有兩個重要的認(rèn)識:

 

第一,管理做什么,必須由經(jīng)營決定。

 

在一個公司中,「經(jīng)營」是選擇對的事情做,管理是要把事情做對。邏輯關(guān)系非常明顯。比如通常情況下,薄利多銷經(jīng)營,對應(yīng)規(guī)?;统杀竟芾?;一分價錢一分貨經(jīng)營,對應(yīng)品質(zhì)和品牌管理;服務(wù)化經(jīng)營對應(yīng)流程管理;定制化經(jīng)營對應(yīng)柔性化管理等。

 

第二,管理水平不能超越經(jīng)營水平。

 

一個公司的管理能力大于經(jīng)營能力的話,那常常意味著虧損。這就是為什么有的公司制度很健全、文化理念很先進(jìn)、人才很優(yōu)秀,但就是經(jīng)營不景氣的原因。雖然你很懂管理,但是你的管理觀有問題。

 

你不妨看看,你公司最優(yōu)秀的人是在做經(jīng)營,還是在做管理?你開內(nèi)部會議多,還是開外部會議多?如果你的高管團(tuán)隊每一次都是開內(nèi)部會議,每天看到的都是他的下屬,那么你的管理就大過了經(jīng)營。

 

這就是為什么杰克·韋爾奇說:

 

不好的管理者,上午最重要的時間都在開內(nèi)部會議,下午不重要的時間見客戶;

 

好的管理者,上午最重要的時間都在見客戶,下午盡量少的時間開內(nèi)部會議。

 

從時間的分配上就可以知道,你是經(jīng)營大,還是管理大。

 

 

  • 1.公司登記注冊于2003年1月27日,清遠(yuǎn)市桑達(dá)電子網(wǎng)絡(luò)媒體有限公司
    2.公司2006年起成為清遠(yuǎn)市政府定點協(xié)議供貨商,電子采購供貨商
    3.公司2007年被清遠(yuǎn)市相關(guān)政府部門評為安防行業(yè)狀元
    4.公司2007年起成為長城電腦清遠(yuǎn)如意服務(wù)站(SP368)
    5.公司2007年承建清遠(yuǎn)市橫河路口電子警察工程,開創(chuàng)清遠(yuǎn)電子警察先河。
  • 6.公司2007年起成為IBM合作伙伴、公司2010年底成為金蝶軟件清遠(yuǎn)金牌代理(伙伴編號:30030013)
    7.公司組團(tuán)隊參加南方都市報組織的創(chuàng)富評選,獲廣東80強(qiáng)。公司申請多項軟件著作權(quán)、專利權(quán)
    8.2016年起公司成為粵東西北地區(qū)為數(shù)不多的雙軟企業(yè),確立“讓軟件驅(qū)動世界,讓智能改變生活!"企業(yè)理想
    9.2016-01-29更名為廣東互動電子網(wǎng)絡(luò)媒體有限公司
    10.2021-01-13更名為廣東互動電子有限公司
  • 投資合作咨詢熱線電話:0763-3391888 3323588
  • 做一個負(fù)責(zé)任的百年企業(yè)! 天行健,君子以自強(qiáng)不息;地勢坤,君子以厚德載物;
    為用戶創(chuàng)造價值! 讓軟件驅(qū)動世界; 讓智能改變生活; 超越顧客期望,幫助顧客成功;
    對客戶負(fù)責(zé),對員工負(fù)責(zé),對企業(yè)命運(yùn)負(fù)責(zé)!幫助支持公司的客戶成功;幫助忠誠于公司的員工成功!
  • 聯(lián)系電話:0763-3391888 3323588 3318977
    服務(wù)熱線:18023314222 QQ:529623964
  • 工作QQ:2501204690 商務(wù)QQ: 602045550
    投資及業(yè)務(wù)投訴QQ: 529623964
    微信:小米哥 微信號:qysed3391888
    騰訊微博:桑達(dá)網(wǎng)絡(luò)-基石與起點
  • E-MAIL:222#QYSED.CN ok3391888#163.com (請用@替換#)
在線客服
  • 系統(tǒng)集成咨詢
    點擊這里給我發(fā)消息
  • 網(wǎng)站\微信\軟件咨詢
    點擊這里給我發(fā)消息
  • 售后服務(wù)
    點擊這里給我發(fā)消息
  • 投資合作
    點擊這里給我發(fā)消息