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如何有效激勵(lì)員工?這篇文章講透了
發(fā)布日期:2019-02-13

最好的激勵(lì)方式,其實(shí)就只有一點(diǎn),那就是真切地重視員工。

 

我是個(gè)不打游戲的人,但是最近聽(tīng)到一個(gè)案例也感覺(jué)非常難忘。

 

01

 

游戲和工作一樣

上癮可能是被激勵(lì)的結(jié)果

 

據(jù)說(shuō),在《王者榮耀》的兩億用戶(hù)里,有54%是女性。

 

為什么會(huì)有那么多的女性用戶(hù)呢?湖畔大學(xué)梁寧老師在一堂產(chǎn)品課里分析,這是因?yàn)椤锻跽邩s耀》有效降低了激勵(lì)門(mén)檻。比如,

 

很多人不玩游戲最初的原因都是不易操作,這就把很多像我一樣的妹子推到門(mén)外,而《王》的設(shè)計(jì)是三個(gè)技能鍵、兩根手指就可以玩,這就降低了動(dòng)作門(mén)檻;

 

有些游戲一局下來(lái)幾十分鐘,而《王》6分鐘就可以打一局,做個(gè)地鐵、上個(gè)廁所的功夫,隨時(shí)隨地開(kāi)黑,這是降低了時(shí)間門(mén)檻;

 

再比如說(shuō),《王》有每日任務(wù),其實(shí)很多人進(jìn)到游戲里是不知道要做什么的,而這個(gè)設(shè)計(jì)從登陸就獎(jiǎng)勵(lì)擊敗幾個(gè)英雄就勝利,這是降低了思考門(mén)檻。

 

這些門(mén)檻降低了,獲得進(jìn)入和獲得成就的激勵(lì)相應(yīng)變多。

 

這樣做的結(jié)果是,大量女性用戶(hù)涌入游戲,而這對(duì)男性用戶(hù)來(lái)說(shuō),又是一種內(nèi)在激勵(lì)。

 

因?yàn)榇罅颗脩?hù)進(jìn)入、圍觀、激發(fā),讓男用戶(hù)之間的擠壓更強(qiáng)烈,用戶(hù)的內(nèi)在激勵(lì)變得更強(qiáng)。

 

來(lái)我們縷一下:

 

首先,游戲降低門(mén)檻,讓很多人有了參與、被激勵(lì)的機(jī)會(huì);

 

第二,競(jìng)賽機(jī)制讓游戲用戶(hù)處在有壓力、有競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)里,而當(dāng)一次次的小勝利、小成就讓這些壓力釋放,用戶(hù)就獲得了滿(mǎn)足感。

 

第三,久而久之,有壓力、被激勵(lì)、獲得成就、釋放壓力、被滿(mǎn)足這一系列動(dòng)作反復(fù)實(shí)現(xiàn),一個(gè)人就會(huì)上癮。

 

所以說(shuō),激勵(lì)機(jī)制對(duì)用戶(hù)的作用是巨大的,降低門(mén)檻激勵(lì)了女性用戶(hù),而女性用戶(hù)又從一個(gè)側(cè)面激勵(lì)了男性用戶(hù),環(huán)環(huán)相扣。

 

同樣的原理也適用于管理,不管是降低門(mén)檻,還是釋放壓力獲得確定性和滿(mǎn)足感,只要激勵(lì)機(jī)制設(shè)置得合理、恰當(dāng),員工就可以像游戲用戶(hù)一樣停不下來(lái)。

 

讓員工感受到激勵(lì)、得到滿(mǎn)足、擁有成就感,然后持續(xù)這個(gè)動(dòng)作,讓員工像沉迷游戲一樣沉迷工作、不可自拔,也是德普雷定理想表達(dá)的,它的提出者美國(guó)企業(yè)家M.德普雷認(rèn)為老板要善于運(yùn)用成就激勵(lì)員工



02

 

有效激勵(lì)的前提

熟知需求、管理期望

 

管理學(xué)中有一個(gè)德普雷定理,它是由美國(guó)企業(yè)家M.德普雷提出的,說(shuō)的是人們之所以需要工作,是因?yàn)橄M玫阶杂砂l(fā)揮的機(jī)會(huì)。

 

對(duì)于熱愛(ài)工作的人來(lái)說(shuō),工作本身就是對(duì)他的最佳鼓勵(lì)。

 

真切地重視員工比天花亂墜地設(shè)計(jì)激勵(lì)更有效,你越是了解你的員工,越是知道如何激勵(lì)他們、成就他們,這才是激勵(lì)的重點(diǎn)。

 

德普雷說(shuō),人們之所以需要工作,是因?yàn)橄M玫阶杂砂l(fā)揮的機(jī)會(huì)。對(duì)于熱愛(ài)工作的人來(lái)說(shuō),工作本身就是對(duì)他的最佳鼓勵(lì)。

 

怎么看待這種需要鼓勵(lì)呢?

 

人是有需求的,生存需求、發(fā)展需求,情感需求、信仰需求等等,需求就代表內(nèi)在驅(qū)動(dòng),也指向了滿(mǎn)足需求的方式,所以作為管理者,第一要考慮的是了解、熟知需求。

 

大衛(wèi)·麥克利蘭是哈佛大學(xué)教授、作為當(dāng)代研究動(dòng)機(jī)的權(quán)威專(zhuān)家,他提出了著名的成就動(dòng)機(jī)理論,他認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種重要需求:

 

1種是成就需求,具有這種需求的人渴望提高效率、完美地完成工作、獲得更大的成功。他們追求解決難題過(guò)程中的快樂(lè)和戰(zhàn)勝困難后的成就感,事業(yè)心很強(qiáng),并不最看重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

 

2種是權(quán)力需要,其實(shí)質(zhì)在影響力。他們喜歡發(fā)號(hào)施令,喜歡有競(jìng)爭(zhēng)性和體現(xiàn)權(quán)利地位的場(chǎng)合,享受權(quán)利帶給他們的快樂(lè)。

 

3種是親和需要,對(duì)建立友好親密的人際關(guān)系有需要。他們渴望友誼,比起競(jìng)爭(zhēng)更喜歡合作,對(duì)人際關(guān)系更加敏感,對(duì)失去親密關(guān)系表現(xiàn)出恐懼,會(huì)對(duì)沖突表現(xiàn)回避。

 

在真實(shí)的工作環(huán)境里,員工是這三種的結(jié)合體,只是比重不同,而究竟哪一種是最重要的需求,是需要管理者去挖掘的。

 

也就是說(shuō),需求有很多種,主要需求卻只有一兩種,找到需求、了解需求,是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的第一步。

 

激勵(lì)可以分為內(nèi)在和外在兩種,外在的比如獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)品、名譽(yù)等,內(nèi)在的主要是上面分析的這些內(nèi)在需求,比如渴望、喜歡、成就等。

 

管理者需要先把員工的需求歸類(lèi),看看這種需求是內(nèi)在激勵(lì)就能滿(mǎn)足的,還是說(shuō)必須有外在激勵(lì),一般來(lái)說(shuō),以實(shí)現(xiàn)內(nèi)在激勵(lì)為根本、多樣性地滿(mǎn)足外在機(jī)制,就是比較穩(wěn)妥地做法。

 

找到需求在一定程度上就是管理期望,只有充分了解需求和期望,才能設(shè)計(jì)出有效的激勵(lì)機(jī)制。

 

員工為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的需求,怎樣可以幫助他實(shí)現(xiàn)需求、讓他獲得滿(mǎn)足,從而對(duì)工作產(chǎn)生粘性、依賴(lài)、甚至上癮的感覺(jué),這也是管理者從內(nèi)在了解員工的機(jī)會(huì)。

03

 

避免為了激勵(lì)員工

而給管理挖坑

 

了解需求和設(shè)計(jì)激勵(lì),他們的目的都不是激勵(lì)本身,而是實(shí)現(xiàn)成就。

 

只是簡(jiǎn)單地了解需求不能起到激勵(lì)的作用,激勵(lì)是挖掘需求、幫助實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。

 

所以,設(shè)計(jì)激勵(lì)的前提是實(shí)現(xiàn)的可能性。

 

開(kāi)篇用一大段講了《王者榮耀》的設(shè)計(jì)機(jī)制,它其實(shí)非常有啟發(fā)性,對(duì)待用戶(hù),降低進(jìn)入游戲和獲得成就的門(mén)檻就是在激勵(lì)用戶(hù)繼續(xù)玩下去,而對(duì)待員工,降低他們成功的門(mén)檻就是幫助他們實(shí)現(xiàn)需求的方式,也是為成功的可能性鋪路。

 

道理是這樣,但總有企業(yè)為了給員工激勵(lì)而給管理挖坑??匆粋€(gè)案例。

 

一家公司收入首次突破1個(gè)億。老板特別興奮,宣布第二年的業(yè)績(jī)目標(biāo)是3個(gè)億,還公布了包括巨額獎(jiǎng)金、環(huán)球旅行、送房送車(chē)等在內(nèi)的激勵(lì)方案,結(jié)果沒(méi)人響應(yīng)。這是為什么呢?

 

著名心理學(xué)家弗魯姆認(rèn)為:對(duì)重賞的渴望度并不構(gòu)成激勵(lì)。只有渴望度和可能性相乘,才真正構(gòu)成激勵(lì)。

 

簡(jiǎn)單點(diǎn)說(shuō),員工們不回應(yīng)是因?yàn)樗麄冇X(jué)得實(shí)現(xiàn)的可能性很小,所以就算激勵(lì)方案很誘人,但是實(shí)現(xiàn)不了,難道要員工猴子撈月嗎?

 

所以,這種可能性過(guò)小的激勵(lì)方案,不會(huì)起到激勵(lì)作用。

 

這就是為了激勵(lì)員工,給管理挖了坑的做法。

 

試想一下,作為員工,面對(duì)這樣的激勵(lì)方案,會(huì)調(diào)動(dòng)內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力全力配合嗎,不會(huì)的話,會(huì)不會(huì)因此認(rèn)為老板不實(shí)在、愛(ài)畫(huà)大餅?zāi)兀?/span>

 

這不僅不是激勵(lì),還可能起反作用。

 

所以,弗魯姆認(rèn)為,公司制定的激勵(lì)方案的目標(biāo)應(yīng)該把可能性排第一。

 

也就是人們常說(shuō)的跳一跳就能夠得著的那種。

 

如果大家怎么跳都完成不了,這種目標(biāo)只會(huì)增加工作壓力,而起不到激勵(lì)的作用。

 

除此之外,要把員工的獎(jiǎng)勵(lì)和公司績(jī)效清晰關(guān)聯(lián)起來(lái),才能有激勵(lì)的效果。

 

弗魯姆提醒管理者千萬(wàn)不要說(shuō)大家好好干,我不會(huì)虧待大家這種話,因?yàn)檫@樣,激勵(lì)和績(jī)效的關(guān)聯(lián)性太過(guò)模糊,很難有激勵(lì)效果。

 

還有些老板總想著放大招,該刺激員工、給予獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候搞起拖延,想著年底再給個(gè)大獎(jiǎng)勵(lì),員工可能沒(méi)有感受到老板的激勵(lì)、就耗光了耐性。

 

所以千萬(wàn)不要憋大招,到年底再給某個(gè)員工發(fā)個(gè)大獎(jiǎng),可能得不償失。

 

除了可能性過(guò)低”“年底放大招,還有哪些坑呢?比如激勵(lì)就是多給錢(qián),到底對(duì)不對(duì)呢?

 

清華大學(xué)的寧向東教授在得到訂閱專(zhuān)欄給出了自己的理解:這句話忽略了員工的深層次需求,把激勵(lì)機(jī)制簡(jiǎn)單化了。

 

首先,物質(zhì)激勵(lì)制度有一定的局限性,容易讓員工有剝奪感。其次,上級(jí)對(duì)下屬的期望會(huì)直接影響到下屬的表現(xiàn)。

 

要理解這段話,管理者要反問(wèn)自己兩個(gè)問(wèn)題:

 

1.強(qiáng)調(diào)錢(qián),不會(huì)不讓員工的目標(biāo)里只有錢(qián),間接地讓他們不再關(guān)心其他的需求?

 

2.強(qiáng)調(diào)錢(qián),會(huì)不會(huì)釋放出一種信號(hào)管理者對(duì)下屬的期望就只有錢(qián),由于上級(jí)對(duì)下屬的期望會(huì)直接影響到下屬的表現(xiàn),那這樣的錯(cuò)誤暗示會(huì)不會(huì)影響員工表現(xiàn)?

 

這是針對(duì)局限性來(lái)說(shuō)的,這局限性里還隱藏了剝奪感

 

管理學(xué)大師麥格雷戈提出:

 

企業(yè)滿(mǎn)足了員工的生理需求和安全需求后,激勵(lì)員工的重點(diǎn)就轉(zhuǎn)移到社會(huì)需求和自我實(shí)現(xiàn)上,除非這些高層次的需求有機(jī)會(huì)得到滿(mǎn)足,否則員工就會(huì)產(chǎn)生剝奪感。

 

寧老師解釋說(shuō),剝奪感是:因?yàn)榻疱X(qián)能滿(mǎn)足的需求很有限,所以當(dāng)企業(yè)把金錢(qián)變成工作唯一的激勵(lì)方式時(shí),就是企業(yè)自己讓員工把最感興趣的目標(biāo)設(shè)成了金錢(qián),員工也就不再關(guān)心其他的需求。

 

同時(shí),實(shí)驗(yàn)表明,上級(jí)認(rèn)為下屬是聰明優(yōu)秀的,下屬心中也會(huì)形成自我肯定的正向力量,不僅會(huì)努力完成困難的工作,還會(huì)激發(fā)潛能、自我突破,達(dá)成超乎預(yù)期的表現(xiàn),反之亦然。所以,一味強(qiáng)調(diào)錢(qián)的激勵(lì)作用,會(huì)影響下屬表現(xiàn),還可能是負(fù)面的。

 

所以,這也是一種為了激勵(lì)員工、給管理挖了坑的做法。

 

總之,激勵(lì)的前提一定是了解需求、走進(jìn)員工,千萬(wàn)不要為了激勵(lì),而做降低成功可能性、模糊績(jī)效與成就關(guān)聯(lián)度、選擇最后再放大招、只強(qiáng)調(diào)錢(qián)的做法,這些都是給管理埋坑,不可取。 



04

 

 結(jié)

 

激勵(lì)有很多種,由關(guān)注激勵(lì)出發(fā),更深切地了解員工的需求和期望,以恰當(dāng)?shù)姆绞奖荛_(kāi)單一的給予方式,以激勵(lì)的方式幫助員工實(shí)現(xiàn)成就,就是激勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)者的樣子。

 

這篇文章不把重點(diǎn)放在如何成為激勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)者上,因?yàn)橄胩嵝压芾碚撸?strong style="max-width: 100%; box-sizing: border-box !important; word-wrap: break-word !important;">真切地重視員工比天花亂墜地設(shè)計(jì)激勵(lì)更有效,你越是了解你的員工,越是知道如何激勵(lì)他們、成就他們,這才是激勵(lì)的重點(diǎn)。

 

當(dāng)然,這個(gè)過(guò)程里,你自然而然會(huì)變成激勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)者。

 

 

 

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