什么是經(jīng)理人？德魯克給職業(yè)經(jīng)理人下了一個非常好的定義：經(jīng)理人他自己是沒有績效的，經(jīng)理人的績效取決于他的上司和他的下屬，當(dāng)他們都有績效的時候，他就會有績效。讓一些人在一起共同去做一件事情，而且怎么能夠讓大家在做這件事情的時候，都能夠發(fā)揮作用，并且擁有價值的創(chuàng)造，這就是管理。

但是，很多時候我與管理人員聊天，會發(fā)現(xiàn)一個很普遍的現(xiàn)象，幾乎所有的管理人員都認為管理是向下，而負責(zé)是向上的。如果問大家，你向誰負責(zé)，得到的答復(fù)一定是，我們向領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)；問大家，你管理誰，那么結(jié)果也一定是我管理下屬。但是，這類答復(fù)是錯誤的。

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修正管理的思維定式

管理的對象是誰？一直都是一個似乎明確又非常不明確的問題，很多人都認為這是一個常識性的問題，不需要過多地探討，但是當(dāng)我們面對這樣一些問題的時候，恐怕對這個問題的回答顯得太過簡單或者太過含糊。

我講授《組織行為學(xué)》很多年，在所有的課堂上，關(guān)于這些問題的討論都是非常激烈和多解，出現(xiàn)這么多的解答和不一致性，讓我很驚訝。近年來自己對于產(chǎn)生這么多解答的原因逐步清晰，根本的原因是一個管理的思維定式的問題。

我們大部分人對于管理的思維定式是：向下管理，向上負責(zé)。這個思維定式的結(jié)果，導(dǎo)致對管理者的社會義務(wù)和管理者的責(zé)任之間的認識出現(xiàn)沖突，結(jié)果也無法協(xié)調(diào)社會責(zé)任與經(jīng)濟績效之間的關(guān)系，更加不知道什么樣的社會反應(yīng)才是正確的反應(yīng)以及管理者應(yīng)該對誰負責(zé)。我覺得應(yīng)該修正我們的管理思維定式，正確的思維定式應(yīng)該是：向上管理，向下負責(zé)。

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向上管理的「5要素」

一個人的管理對象其實只有一個人，這個人就是你的直屬上司。管理需要資源，這是我們很了解的內(nèi)容，資源的分配權(quán)力在你的上司手上，這也是由管理的特性決定的。因此，當(dāng)你需要進行管理的時候，你所需要做的就是獲得資源，這樣你就需要對你的上司進行管理。

我們可以這樣定義向上管理：「為了給你、你的上司和公司取得最好成績而有意識地配合你的上司一起工作的過程。」 所以向上管理的內(nèi)容就包括: 

第一，適合彼此的需要和風(fēng)格；

第二，分享彼此的期望；

第三，相互依賴、誠實和信任。

向上管理的核心是建立并培養(yǎng)良好的工作關(guān)系，好的工作關(guān)系是由五個方面組成的，這五個方面缺一不可，它們是：

1.和諧的工作方式

和諧的工作方式要求能夠采用雙方接受的形式處理問題，交流看法并明確各自的職責(zé)，這種關(guān)系很類似團隊角色的關(guān)系，每一個人的角色是不可替代的，各自更關(guān)心的是榮譽而不是權(quán)力，更關(guān)心的是責(zé)任而不是地位，各自更注重互補性而不是彼此的差異。

2.相互期盼

相互期盼對于提升各自的能力和管理效果是最關(guān)鍵的因素。在多數(shù)情況下，得不到好的結(jié)果是因為彼此的不理解和失望，生活中有一句很流行的話：因理解而分手。這句話我倒是覺得大家誤會了，人們?nèi)绻驗槔斫夥质?，那么就意味著在合作的開始并沒有很好地交流各自的期望，等到能夠理解各自的期望的時候，才發(fā)現(xiàn)自己無法達成對方的期望，結(jié)果只好分手。

在與上司的配合中，非常重要的是能夠經(jīng)常溝通雙方的期望，并通過不斷地提升期望來提升各自的能力，一旦形成這樣的狀態(tài)，雙方都會發(fā)現(xiàn)對方是一個最好的參照物，各自會不自覺地拉伸自己的期望，使得各自都逐步上升到一個新的高度。

3.信息流動

組織管理中最困難的是組織信息，一個組織所要傳達的信息是一個隱性因素，同時組織信息本身又是組織狀態(tài)這個系統(tǒng)的描述，所以管理不好組織信息是組織失控的根本所在。

因此向上管理的一個構(gòu)成方面就是信息流動，這里包含這樣一些命題：組織信息的正式傳遞；組織信息的過濾；組織信息的發(fā)布；組織信息的溝通方式；「意見領(lǐng)袖」；組織信息的形成與控制。

在這所有的命題中，是由一個要素貫通的，這個要素就是你與你的上司之間的信息流動。所以，你們之間的信息交流是否順暢就顯得很重要了，所以一定不要借助第三者來流動，更加不要對信息有所保留，否則都會傷害信息流動。

4.誠實與可靠

你與你的上司之間只能夠用一種狀態(tài)來描述，那就是誠實與可靠。記住向上管理是一個相互依賴的關(guān)系，不是管理與被管理的關(guān)系，是配合和協(xié)助的關(guān)系。

很多情況下，我們要求作為下屬的永遠不讓上司覺得難堪：事前警告他、保護他以免在公眾前受到屈辱；永遠不會低估他，因為高估沒有風(fēng)險，低估會引起反感或者報復(fù)。另外，我們要求下屬對上司不要隱瞞。提出這些要求就是要形成誠實與可靠的關(guān)系。

5.合理利用時間與資源

對于你而言，上司的時間和資源就是你要爭取的內(nèi)容。時間的意義在于可以讓信息流動順暢，可以感受各自的期盼，時間最好的作用是它能夠帶來機會，一個可以信任的機會。

上司的資源最直接的功效就是為你的工作提供幫助，每一個上司都希望他能夠為公司的工作發(fā)揮作用。很多時候我們忽略了這一點，很多管理人員得意于獨自解決問題，自豪于獨立完成任務(wù)，但是他沒有想到，也許借力會有更好的效果。

記得有一個小故事說，一個5歲的小孩與媽媽一起到一家店買東西，遇到老板，老板很喜歡這個小孩子，就對小孩子說，你可以自己拿些糖吃，這個小孩子怎么也不拿，結(jié)果老板自己拿了一把給這個小孩子。

回家的路上，媽媽問小孩子為什么不拿，小孩子說，我的手太小了，我自己拿的一定少，大人拿的會多很多。

你與上司的資源也是類似的道理。

在向上管理上，彼得·德魯克認為：有效的管理者了解他的上司也是普通人，肯定有其長處和短處。如果能在上司的長處上下功夫，協(xié)助他做好工作，便能在幫助上司的同時也帶動下屬自己。要使上司發(fā)揮所長，不能靠唯命是從，應(yīng)該從正確的事情著手，并以上司能夠接受的方式向其提出建議。

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向下負責(zé)：為下屬提供機會

負責(zé)是一種能力的表現(xiàn)，也是一種工作方式。當(dāng)我們說我們會對某人負責(zé)的時候，實際上已經(jīng)把他放在自己的生存范疇中。

我們可以這樣定義向下負責(zé)：「為了給你、你的下屬和公司取得最好成績而有意識地帶領(lǐng)你的下屬一起工作的過程?！?/strong>所以向下負責(zé)就包含：